[메디게이트뉴스 정다연 기자] 신규 간호사의 높은 이직율과 간호 인력 전반의 사직율 등의 심각성이 신규 간호사 확대 방안으로도 해결되지 않고 있다. 이에 따라 최근에는 간호인력의 이직율 및 사직율을 낮추는 방안이 절실하다는 주장이 제기되고 있다. 안정적인 간호 인력의 확보는 국민의 안전 및 의료질과 직접적인 연관이 있는 만큼, 병원과 노동조합이 함께 머리를 맞대 해결책을 모색해야 한다는 목소리가 나오고 있다. 

국회 보건복지위원회 남인순(더불어민주당), 환경노동위원회 설훈(더불어민주당) 의원은 16일 국회의원회관에서 전국의료산업노동조합연맹과 공동으로 '간호인력 이직에 따른 인력확충 대안마련을 위한 노사협력방안' 토론회를 개최했다. 이날 토론회에서는 간호인력 수급에 대처하는 해외 국가들의 정책과 노사협력에 따른 민간 의료기관의 대책 마련 등 다양한 해결방안이 제시됐다.

간호인력 이직 방지를 위한 해외의 다양한 정책 사례

전국의료산업노동조합연맹 김혜림 정책국장은 병원노동자 이직률 해소를 위한 해외사례를 발표했다. 간호인력 수급의 어려움과 병원 노동자 이직율 감소라는 화두는 전 세계 국가의 공통적인 고민이다. 김 국장은 최근 우리나라 간호사들이 취업 비자를 받아 해외로 가는 사례가 늘고 있다며 다른 국가들은 어떻게 대처하는지 살펴볼 필요가 있다고 설명했다.

김 정책국장은 "한국을 떠나 뉴질랜드로 간 한 간호사가 '여기서 간호사로 일하면서 행복한 이유는 높은 임금 때문이 아니라 업무에 쫓기지 않고 꿈꾸던 간호사 업무를 하면서 인정받기 때문이다'고 전했다"고 밝혔다.

김 국장은 "간호대 졸업자 수를 통해 간호사 양성현황을 살펴보면, 우리나라는 인구 10만명당 31.7명으로 프랑스 35.5명과 유사하다. 독일 21.8명보다는 1.5배 더 간호사를 양성하고 있다"며"그러나 활동하는 간호인력 수를 비교하면 인구 10만명당 프랑스는 19.3명, 독일은 11.4명인데 반해, 우리나라는 4.7명에 그치고 있다"고 말했다.

그는 "간호사에게 주어진 고강도 업무량과 열악한 근무환경은 의료사고의 가능성을 높인다. 이에 따라 전 세계적으로 각 국가들은 간호사의 이직을 감소시키는 정책을 펼치는 추세다"고 말했다.

김 국장은 "북유럽 국가의 보건사회 부문 고용은 전체 고용의 15% 이상으로 세계적으로 높은 수준이다. 그런 노르웨이도 노령인구가 증가하면서 의료 인력의 수요가 늘어나 간호사 부족 현상이 나타나기 시작했다"며 "노르웨이 정부는 외국 간호사 채용을 국가사업으로 진행하고 있다. 또 주치의 제도 시행으로 주치의 소견서가 있어야 2~3차 병원 진료를 받을 수 있도록 의료전달체계를 엄격하게 관리하고 있다"고 말했다.

김 국장은 "미국 역시 간호사 공급 증가에도 신규간호사의 이직이 지속적으로 나타나고 있다. 신규간호사 이직 방지를 위해 Nurse Residenct 프로그램 및 간호사 역량 강화 교육, 병원 내 다른 근무자들과 협력 및 소통을 강화하는 리더십 교육 등 지속적인 교육을 통해 신규간호사의 이직률을 낮췄다"고 말했다.

그는 "또 간호사의 근무형태에 대한 다양한 선택을 보장하고 간호사의 계속 교육을 육성하는 문화조성 및 급여차등화, 학비지원 등 간호사 지원 프로그램을 권고하고 운영하고 있다"며 "병동 내 간호사 대 환자 비율, 의료기관 내 간호사 인력 구성과 간호사 배치수준 규정하는 법률이 재정돼 시행 중이다"고 말했다.

김 국장은 "호주는 적정 간호인력 배치기준이 서비스 유형별로 상세하게 규정되며, 휴가 등 근로여건 보장으로 충분한 간호인력 배치와 개인 상황에 따른 근무 형태를 결정할 수 있다. 따라서 경력 단절 현상과 유휴 간호사가 드물고 간호사 평균 연령이 높다"고 설명했다.

그는 "또 간호사 보수체계, 배치기준, 휴가규정, 근무형태 등 근로조건과 관련한 대부분 사항은 주정부 규정에 근거돼 있다. 규정에 제시된 내용과 실제 근무현장과 차이가 없다는 특징이 있다"며 "주내 모든 공공병원 간호사는 동일한 보수 체계를 가져 최소한 보수 수준에 기인한 대형병원 선호현상이나 이직현상은 보이지 않고 있다"고 덧붙였다.

김 국장은 "독일은 간호인력의 근무시간이 모든 병원에서 탄력적으로 운영되고 있다"며 "다양한 근무시간 형태의 탄력 근무제 운영이 가능해 간호사가 가정 또는 자기계발과 일을 양립할 수 있도록 지원하는 제도가 정착돼 있다. 다양한 근무 형태로 채용하지만 대부분 정규직과 동등한 보수체계와 복지혜택을 제공하고 있다"고 강조했다.

그는 "프랑스는 병원의 간호사 배치기준을 법에 명시하고 있고 지방보건청이 이를 감독하며 최소한의 수준을 지키지 않을 경우에 행정제대를 하고 있다"며 "프랑스 간호사의 업무 범위는 프랑스 공중위생법 R 4311-5whgkd에서 45개 업무로 상세히 명시하고 있다"고 말했다.
 
간호인력 이직에 대한 문제점과 대안에 대한 현장 사례

연세의료원노조 권미경 위원장은 간호인력 충원 및 이직률 감소 등에 대한 정책이 공공 의료기관을 중심으로 진행되고 있어 민간 의료기관의 문제가 심각하다며 정부가 민간 의료기관도 살펴야 한다고 밝혔다.

권 위원장은 "최근 연세의료원노동조합이 설문조사를 실시한 결과, 인력수급 논란의 중심에 있는 3교대 간호사는 데이에는 평균 46분 조기 출근해서 76분 늦게 퇴근하는 것으로 파악됐다"며 "이브닝에는 평균 39분 조기 출근해서 65분 늦게 퇴근했고, 나이트에는 40분 일찍 출근해서 42분 연장근무하는 것으로 조사됐다. 평균 120분을 더 근무하는 것이다"고 말했다.

권 위원장은 "이직률과 관련된 의료원 통계에 따르면 2016년과 2017년에는 5%. 2018년에는 8.3%로 나타났다"며 "1년차 미만 간호사의 사직률은 25~27%에 이르는 것으로 확인됐다. 입사포기율은 이보다 더 심각한 수준이다"고 말했다.

그는  "병원 내 노동문제의 대부분은 인력 문제로 귀결된다. 간호 1등급이라고 할지라고 인력부족에 허덕이고 있다. 노동시간도 길고, 휴식이 보장되지 않으며, 휴가 사용도 어렵다"며 "간호직종의 사직률이 유독 높게 나타나는 이유는 종합적 문제로 집약돼 있기 때문이다"고 덧붙였다.

권 위원장은 "대안으로 교육전담간호사와 교육센터 설립을 논의해보자는 요구안을 만들고 있다"며 "또 장기간 쉴 수 있는 휴가도 만들려고 한다. 한 해 쓰고 돈으로 받는 방식이 아니라, 몇 년 휴가를 모아서 장기 휴가를 갈 수 있느 방안으로 휴가적립제를 논의하고 있다"고 밝혔다.

그는 "인력증원과 더불어 교대제 개편 요구에 대해서는 정부가 실시하는 야간 전담 간호사 제도가 괜찮은 답인지 고민이 많다. 하지만 이를 포함해 다양한 방법을 시도하려고 한다"며 "지금 세대에서 좀 더 선호되는 3일 일하고 4일 일하는 2교대제도 고민하고 있다. 하루 6시간 근무제도 논의하고 있다. 모두 시범사업 등을 통해 노사가 같이 논의해야 할 방안이다"고 강조했다.

권 위원장은 "연세의료원은 민간병원이기 때문에 노사 협의를 통해 결정한다"며 "노동시간 단축을 위한 방안으로는 출퇴근 자동등록시스템 도입을 고민하고 있다. 연세의료원 노조는 주 52시간 근무제를 지켜서 일자리를 늘리자는 것이 중요하다고 보고 있다. 장시간 근로를 인력으로 대체하자는 것이 목표다"고 말했다.

그는 "연세의료원도 다른 병원들과 마찬가지로 시설 확대에 투자 많이하고 있다. 시설 확대를 자제하고 인력 투자를 우선순위에 둬야 한다"며 병원별 편차는 있으나, 간호사 수급의 어려움은 노동 강도의 심각성을 가리키고 있다. 병원 확장, 병상 수 증가, 시설 확대에 비해 인력은 보수적으로 증가하고 있다"고 지적했다.

그는 "병원 노동자의 노동 강도는 한계 수준에 이르렀다. 간호인력 관련 제도는 공공 중심으로 진행되고 있다. 민간에서 발생하는 간호인력 문제에 대해 정부는 지나치게 민간에 자율적으로 맡기고 있다. 정부가 민간 의료기관도 살펴야 한다"고 말했다.
 
간호인력 대안 위해 노동조합과 병원이 해야할 역할은

전국의료산업노동조합연맹 이민우 정책전문위원은 간호인력 이직에 따른 인력확충 대안 위한 노사협력방안을 발표했다. 그는 태움 문화, 3교대 근무제, 근무환경 차별, 합리적 부서배치, 의사와 소통 어려움 등 문제를 해소해야 한다고 짚었다.

이 정책위원은 "우리나라 1년 미만 신규간호사 이직율의 전체 평균은 35.3%다. 연세의료원은 아무래도 상급종합병원이라 전체 평균보다 낮게 나온 것 같다"며 "특히 중소병원과 지역병원의 인력난이 심각하다"고 말했다.

이 정책위원은 "간호인력의 이직율을 야기하는 가장 큰 원인은 3교대 근무에 추가 근로가 더해져 정신적인 문제를 야기한다는 점이다"며 "미국 간호사의 이직율을 높이는 원인도 교대근무와 업무량 증가 등이다. 미국의 간호사 1인당 환자수는 5.3명인데 우리나라 간호사 1인당 환자수는 16.3명에 육박하고 있다"고 말했다.

이 위원은 "간호인력의 확충을 위한 제언을 하고자 한다"며 "우선, 직장 내 괴롭힘(태움) 문화를 해결해야 한다. 구조적으로 적은 인력에 과도한 노동이라는 근본 요인이 있다. 하지만 이 외에도 잘못된 문화와 관행을 내부적으로 바꾸려는 노력이 필요하다"고 밝혔다.

그는 "존댓말 문화, 상향평가제 도입 등 수평적이고 인간적인 문화와 동료에 대해 존중 문화를 확산시켜야 한다"며 "군대와 교도소도 바뀌고 있다. 우리도 스스로 달라져야 한다"고 덧붙였다.

이 위원은 "3교대에 대한 대안을 마련해야 한다. 간호인력이 많이 필요한 시간대에 탄력적으로 근무하는 방안을 연구해야 한다. 예측가능한 근무일을 만들고 퇴근 이후에 절대 호출하지 않는 규칙을 세워야 한다"며 "3교대 근무제을 유연하게 바꿀 필요도 있다. 일자리위에서 시범사업 등을 통해 다양한 근무제를 시험해 현장 인력에게 부담이 적고 가장 선호되는 근무제를 찾아야 한다"고 말했다.

이 위원은 "간호사의 근무환경 차별 문제도 해소해야 한다. 이를 위해서 건강보험 지급 재원이 병원마다 제대로 적용되는지 여부를 살피는 것이 중요하다"며 "임신·출산 간호사에 대한 수당도 줘야 한다. 프랑스에서는 임신을 하면 꽃다발을 주고 축하하는 문화가 있다. 우리나라는 임신순번제도 모자라 사직 순번제도 있으니 황당할 따름이다"고 말했다.

그는 "합리적 부서 배치 또한 매우 중요하다. 조직 구성원과의 관계 어려움 등 갈등 발생시 해결할 수 있는 시스템이 필요하다"며 "일과 삶의 균형을 유지할 수 있어야 한다. 긴급한 경우에만 호출하는 업무 환경을 만들고 긴급한 경우를 구체적으로 정한 다음 그에 해당하지 않으면 호출하지 않도록 해야 한다"고 말했다. 

이 위원은 "간호인력의 지속가능성을 위해 노동조합은 간호인력 안정화와 관련한 안건 제기하고 주도해야 한다. 또 갈등관리시스템 도입으로 조합원 갈등을 쉽고 빠르게 대신 비밀이 철저히 보장되는 방향으로 해결해야 한다. 쉽고 빠르고 비밀이 보장돼야 한다"고 말했다.

이 위원은 "일과 삶의 균형을 위한 강력한 추진이 필요하다. 시간단축만 개선할 게 아니라, 삶의질 향상도 중요하다. 서면근로계약 등 노동시간과 휴일, 출산휴가 등도 법대로 지켜야 한다"고 강조했다.

그는 "사용자가 인력충원의 공공성에 공감했으면 좋겠다. 의료산업은 공적체계다. 병원과 노조가 함께 노력하는 자세가 필요하다"며 "인력충원 등에 대해 노조와 함께 국민적 공감 얻기 위한 노력해야 한다. 간호사가 겪는 고충 중에는 의사와의 소통 부재도 있다. 의사와 간호사간 소통 활성화 노력을 병원이 주도적으로 나서서 해소해야 한다"고 말했다.

그는 "새로운 인력 충원보다 이직을 줄이는 것이 중요하다. 야간에는 잠깐이라도 수면을 취할 수 있도록 하고 노사협력 통해 고충처리를 줄이는 방식도 새롭게 할 필요가 있다"고 덧붙였다.
 
적정 인력 확보 법적 강제 및 수가 개편 등 간호인력 확보 정책 필요 

간호인력 대책으로 법적으로 적정 수 인력을 확보하고 배치기준을 정해 엄격하게 지키도록 하는 동시에 수가 개편으로 간호인력을 확보하는 의료기관에 보상을 해야 한다는 의견이 공통으로 제시됐다. 간호인력의 전문성을 살리기 위해 불필요한 행정 업무는 다른 인력으로 대체해야 한다는 의견도 나왔다. 정부 또한 적정 인력 확보를 수가에 반영하겠다는 계획을 밝혔다.

보건복지부 간호정책TF 홍승령 팀장은 "간호서비스의 질을 향상시키는 것이 초점이 돼야 한다. 간호인력의 업무환경 개선이 매우 중요하다"며 "복지부는 간호사의 근무환경 및 처우개선을 발표하면서 교육전담간호사 도입 등 여러가지 사업을 시작했다"고 말했다.

홍 팀장은 "간호 요구가 다양해지면서, 공공기관, 지자체, 전문 의료기관 등 다양한 수요가 늘고 있다. 앞으로 할일은 의료기관의 규모나 기능에 따라 특성에 맞는 간호인력을 마련하는 것을 고민해야 한다"며 "적정한 인력 확충을 위한 적정 배치를 고민해야 한다. 자원이 투입되면 적절한 보상이 있어야 한다. 이러한 내용을 3차 상대가치 개편에 담도록 논의할것이다"고 강조했다.

대한간호협회 곽월희 부회장은 "우리의 문제는 현장에 답이 있다"며 "간호사 근무 환경이 오래 머무르게 하지 못한다. 처우 개선 없이 인원 충원으로 해결이 불가능하다. 정부의 전략적 지원이 필요하다"고 밝혔다.

곽 부회장은 "법정 인력배치를 준수하기 위해 관리감독을 철저히 해야 한다. 배치 기준이 의료법과 보건복지부 고시에 있다. 결론적으로 1등급만 의료법의 배치 기준을 지키고 있는 상황인데, 법을 준수하지 않아도 가산을 받는 모순이 현재 발생하고 있다. 의료법과 기준 등을 통일 시켜서 간호인력 배치에 대한 관리를 강제해야 한다"고 말했다.

그는 "간호사의 노동가치를 수가체계에 반영해야 한다"며 "3차 상대가치 개편 시에 간호사의 노동가치, 간호 행위에 대한 다양한 수가 개발 등을 포함해야 한다. 의료기관이 이를 통해 간호사를 적극적으로 고용하도록 환경 조성해야 한다"고 강조했다. 

그는 "근무환경도 개선해야 한다. 현재는 간호사가 병원에서 모든 일을 하는데, 간호 업무에 집중하는 근무환경 조성이 필요하다. 진료과와 업무 논의를 통해 불필요하게 반복하는 업무를 과감히 줄여야 한다. 또 불필요한 행정 업무를 줄이기 위해 공동사무원 등을 고용해야 한다"며 "숙련 간호사의 이직을 방지하기 위한 노력도 필요하다"고 말했다.

대한병원협회 박진식 정책부위원장은 "간호인력에 대한 대안 마련은 노사가 대립하는 상황이 아니고 같이 해결해야 하는 공동의 숙제다"며 "현재 간호사 부족 문제가 단순히 이직·사직의 문제인지 간호사의 업무 부과가 늘어나는 정책 추진으로 인해 인력 수요가 증가한 데 따른 문제인지 명확히 살펴볼 필요가 있다"고 짚었다.

그는 "병원 이사장으로서 사직하는 간호사의 이야기를 들으면, 상당한 경우가 육아와 관련된 부담이었다. 특히  5년차부터 10년차까지 숙련된 간호사들이 출산·육아 부담으로 현장을 떠나는 모습을 본다"며 "독일, 프랑스처럼 여성 근로자가 일할 수 있는 지원 체계와 다른 우리나라의 환경이 활동 간호사수의 차이를 만드는 것 아닌가 싶다"고 말했다.

그는 "신입간호사의 이직률은 3년차 간호사의 이직률의 3배다. 초기 적응이 중요하다. 교육 담당 간호사 배치 관련 지원이 공공병원 중심으로 시작 되는데 빠른 시간 내에 민간병원, 사립대병원으로 확대하는 정책적 지원이 있었으면 한다"고 말했다.

연세대 보건행정학과 정형선 교수는 "간호인력으로 충분한 보상이 될 수 있는 기전을 만들어야 한다. 의료법상 간호인력의 적정 최소인력을 확보해야 한다"며 "간호인력 보충 방안으로 건강보험에서 수가상 개선도 해야 한다. 제도 차원에서는 건강보험 수가를 통해 병원을 압박하고 보상해 간호 인력 고용하도록 유도해야 한다"고 말했다.